Monday, March 14, 2011

Tiếp cận văn hóa công ty nước ngoài

Trang chủ
Tiếp cận văn hóa công ty nước ngoài
Submitted by admin on Chủ Nhật, 28/10/2007 - 01:38
• Quan hệ đồng nghiệp
Khi làm việc trong các công ty nước ngoài, chúng ta vẫn thường phạm những lỗi đáng tiếc mà nguyên nhân chính là do hiểu sai văn hóa công ty ấy. Chẳng phải ông bà ta vẫn dạy: “Nhập gia tùy tục” đó sao?
Thanh Uyên vốn là sinh viên Khoa Ngoại thương Đại học Kinh tế TPHCM. Tốt nghiệp với tấm bằng loại giỏi, Uyên dễ dàng tìm ngay cho mình một cơ hội việc làm tại công ty liên doanh có tiếng tại TP. Lúc đầu, Uyên được phân công vào bộ phận kinh doanh với công việc là nhân viên bán hàng, mức lương thử việc 100 USD/tháng.
Hai năm không tăng lương: Nên thay đổi việc
Vốn năng động trong kinh doanh, sau 3 tháng phấn đấu, cô được bổ nhiệm làm quản lý bộ phận kinh doanh của cửa hàng với thu nhập tăng lên gấp đôi. Liên tiếp 6 tháng sau, Uyên lại được đề bạt làm trưởng phòng kinh doanh công ty với mức lương 350 USD/tháng. So với bạn bè cùng trang lứa, Uyên thật hãnh diện với mức lương của mình. Nhưng kể từ ngày được nhận chức trưởng phòng kinh doanh đến nay (đã 2 năm), cô không hề được tăng lương mặc dù không ai có ý chê trách gì công việc cô đang làm. Uyên tâm sự: “Mấy người bạn cùng làm chung lúc trước lương rất thấp nhưng bây giờ so ra thu nhập của họ cũng bằng mình. Thật ra mình không biết công ty có dự tính gì đối với mình nữa không”.
Nhiều nhân viên khi làm việc trong các công ty khác cũng xem đây là chuyện riêng không biết giãi bày cùng ai. Bạn N. T hiện làm việc trong Công ty IC Việt Nam cho rằng: “Trước đây, tôi cũng như bạn ấy làm việc tại một công ty trong thời gian dài mà không được tăng lương. Một lần tình cờ đi chơi với bạn bè tôi mới biết đấy chính là điều mà công ty hay áp dụng cho những người mà họ không muốn sử dụng nữa. Chính vì thế tôi đã tìm cơ hội việc làm mới”.
Theo ông Trần Hoàng Bảo, Chủ nhiệm CLB 2030, thì: Đây cũng là nguyên tắc chung của các công ty liên doanh, nước ngoài. Bởi hầu hết các công ty trả lương theo năng lực của nhân viên và không ai được công khai mức lương với đồng nghiệp. Bạn còn được trọng dụng thì thu nhập hằng năm của bạn được tăng theo. Còn ngược lại, sau thời gian 2-3 năm, khi thấy mình không được chuyển đổi một công việc khác quan trọng hơn, bạn nên tìm một cơ hội việc làm khác.
Đào tạo lại: Bạn đang bị đánh giá lại?
Một nguyên tắc khác mà các công ty hay áp dụng để đánh giá năng lực của nhân viên là thông qua các khóa đào tạo, huấn luyện để nhân viên tự đánh giá lại mình. Anh P.K.M hiện phụ trách nhân sự của một tập đoàn siêu thị kể lại: “Lúc trước, tôi làm việc tại một công ty nước ngoài. Vốn là nhân viên mới ở bộ phận kinh doanh nên tôi cố gắng học hỏi rất nhiều từ những người đi trước cách làm việc sao cho hiệu quả và cả những kỹ năng buôn bán. Chỉ trong 1 năm làm việc, tôi được sếp đặc cách cho tham dự các khóa huấn luyện về kỹ năng quản lý, các chương trình đào tạo về nhân lực trong và ngoài nước.
Lúc đầu, khi tham dự các khóa học này tôi thấy những gì được đào tạo không đúng với công việc mình đang làm. Rất lo lắng vì sợ công ty đầu tư không đúng người, tôi đem chuyện bày tỏ với sếp. Ông ta chỉ cười và bảo tôi cứ học. Không ngờ chỉ chờ khi tôi kết thúc các khóa đào tạo, ông ta liền đưa cho tôi quyết định “chuyển tôi sang làm việc ở bộ phận nhân sự” và phụ trách khâu quản lý. Bấy giờ tôi mới vỡ lẽ”.
Theo ông Trần Hữu Đức - chuyên viên tư vấn nhân sự: Đây là điều mà các công ty hay áp dụng để cho nhân viên tự nhìn nhận lại mình. Nếu bạn được công ty cử đi dự các khóa đào tạo mà bạn nghĩ là xưa như quả đất hay đã được học rồi thì bạn đang bị đánh giá lại về năng lực. Còn nếu bạn thường xuyên được công ty cử đi dự các khóa đào tạo những kỹ năng mới hoặc không mấy liên quan công việc hiện tại thì bạn được đánh giá là có tiềm năng và đáng tin cậy. Rất có thể cơ hội thăng tiến nghề nghiệp đang đến với bạn.
Hạn chế những việc làm ngoài phạm vi công việc
Các công ty nước ngoài đều có những nét văn hóa riêng. Do vậy dù có hòa hợp với môi trường chung nhưng các công ty cũng có ít nhiều điều cấm kỵ hay nguyên tắc đặt ra cho nhân viên dù không quy định thành văn bản. Chính vì thế khi làm việc với người nước ngoài, có những điều cấm kỵ như nói xấu đồng nghiệp trước mặt sếp, nói “yes” mà không thực hiện được, hay than phiền những khó khăn trong công việc mà không đưa ra giải pháp thực hiện...
Ngược lại đức tính dám hỏi những gì mà mình chưa biết luôn được ngợi khen. Theo ông Dương Xuân Giao - Giám đốc Công ty NetViet: Người nước ngoài không thích trong giờ làm việc mà bạn làm việc khác. Nếu bạn luôn sẵn sàng làm tốt công việc không thuộc phạm vi của mình chỉ để bày tỏ lòng tôn trọng sếp, không khéo bạn bị kết luận là người không có năng lực, không tập trung vào công việc hiện tại.
Theo Sức Trẻ VN

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH LOGISTICS TẠI VIỆT NAM (24/05/2010)
Tôi xin mạn phép gửi đăng bài viết của tác giả Đỗ Xuân Quang (MBA) mà giảng viên của lớp tôi đã cung cấp để làm tài liệu tham khảo bổ sung cho môn học Quản trị chuỗi cung ứng. Theo cảm nhận cá nhân thì tôi thấy bài viết khá hay trong bối cảnh cách đây 1 năm. Hiện nay, thực tế đã có nhiều thay đổi nên rất cần thiết sự đóng góp ý kiến cũng như bình luận của các bạn để tôi có thể hiểu rõ hơn về một lĩnh vực mới mẽ "logistics". Xin chân thành cảm ơn.THỰC TRẠNG ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỊCH VỤ LOGISTICS TẠI VIỆT



Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp dịch vụ nào cũng đều là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó trên thương trường. Trong những năm gẩn đây, ngành dịch vụ logistics tại Việt Nam đã và đang phát triển rất nhanh chóng, từ một vài doanh nghiệp giao nhận quốc doanh của đầu thập niên 90 đến nay đã có hơn 600 công ty được thành lập và hoạt động từ Nam, Trung, Bắc. Theo thông tin từ Sở kế hoạch đầu tư TP.HCM thì trung bình mỗi tuần có một công ty giao nhận, logistics được cấp phép hoạt động hoặc bổ sung chức năng logistics. Sự phát triển ồ ạt về số lượng các công ty giao nhận, logistics trong thời gian qua là kết quả của Luật doanh nghiệp sửa đổi có hiệu lực từ ngày 1-1-2000 với việc dở bỏ rất nhiều rào cản trong việc thành lập và đăng ký doanh nghiệp. Hiện nay, đối với doanh nghiệp làm dịch vụ giao nhận, logistics tại Việt Nam, vốn và trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, ngay cả các điều kiện kinh doanh tiêu chuẩn của ngành cũng không còn là rào cản nữa và lợi nhuận biên (profit margin), lợi nhuận trên vốn tương đối cao (theo các thống kê ở mức trung bình ngành vào khoảng 18-20%). Cứ theo đà này thì trong vài năm nữa Việt Nam sẽ vượt cả Thái Lan (1100 công ty), Singapore(800), Indonesia, Philipin (700-800) về số lượng các công ty logistics đăng ký hoạt động trong nước. Các công ty giao nhận nước ngoài, mặc dù các quy định về pháp luật Việt Nam chưa cho phép thành lập doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, bằng cách này, cách nọ cũng thành lập chừng vài chục doanh nghiệp, chủ yếu tại TP.HCM. Việc phát triển nóng của ngành logistics theo chúng tôi là điều đáng lo ngại do các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, xét về quy mô (con người, vốn, doanh số…) vẫn rất nhỏ bé, ngoại trừ vài chục doanh nghiệp quốc doanh và cổ phần là tương đối lớn (từ 200-300 nhân viên), số còn lại trung bình từ 10-20 nhân viên, trang thiết bị, phương tiện, cơ sở hạ tầng còn thấp kém, chủ yếu mua bán cước tàu biển, cước máy bay, đại lý khai quan và dịch vụ xe tải, một số có thực hiện dịch vụ kho vận nhưng không nhiều. Nói chung là hoạt động thiếu đồng bộ, manh mún và quy mô nhỏ, mức độ công nghệ chưa theo kịp các nước phát triển trong khu vực Đông Nam Á.

Do phát triển nóng nên nguồn nhân lực cung cấp cho thị trường logistics tại Việt Nam hiện nay trở nên thiếu hụt trầm trọng. Theo thông tin chúng tôi có được từ các công ty săn đầu người như KPMG về việc tuyển chọn nhân viên kinh doanh (sales), các doanh nghiệp tư nhân tại TP.HCM đăng báo tìm người… trong 3, 4 tháng vẫn không tìm ra người theo yêu cầu.Theo VIFFAS, hiện chưa có thống kê chính xác về nguồn nhân lực phục vụ. Nếu chỉ tính riêng các công ty thành viên Hiệp hội (có đăng ký chính thức), tổng số nhân viên vào khoảng 5000 người. Đây là lực lượng được coi là chuyên nghiệp. Ngoài ra ước tính có khoảng 4000–5000 người thực hiện dịch vụ giao nhận vận tải bán chuyên nghiệp hoặc chuyên nghiệp khác nhưng chưa tham gia hiệp hội. Các nguồn nhân lực nói trên được đào tào từ nhiều nguồn khác nhau. Ở trình độ cấp đại học, được đào tạo chủ yếu từ trường đại học Kinh tế và đại học Ngoại thương. Ngoài ra, nguồn nhân lực còn được bổ sung từ những ngành đào tạo khác như hàng hải, giao thông, vận tải, ngoại ngữ…Đánh giá về nguồn nhân lực phục vụ trong ngành logistics hiện nay, trước hết là đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành. Trong các doanh nghiệ[p quốc doanh và cổ phần hóa thì cán bộ chủ chốt được Bộ, ngành chủ quản điều động về điều hành các công ty, đơn vị trực thuộc ở miền Nam là thời gian sau ngày giải phóng. Đội ngũ này hiện nay đang điều hành chủ yếu các doanh nghiệp tương đối lớn về quy mô và có thâm niên trong ngành, chẳng hạn trong lĩnh vực dịch vụ hàng hải, kho vận, đa số đạt trình độ đại học. Hiện thành phần này đang được đào tạo và tái đào tạo để đáp ứng nhu cầu quản lý. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại phong cách quản lý cũ, chưa chuyển biến kịp để thích ứng với môi trường mới, thích sử dụng kinh nghiệm hơn là áp dụng khoa học quản trị hiện đại. Trong các công ty giao nhận mới thành lập vừa qua, chúng ta thấy đã hình thành một đội ngũ cán bộ quản lý trẻ, có trình độ đại học, nhiều tham vọng nhưng kinh nghiệm kinh doanh quốc tế và tay nghề còn thấp. Lực lượng này trong tương lai gần sẽ là nguồn bổ sung và tiếp nối các thế hệ đàn anh đi trước, năng động hơn, xông xáo và ham học hỏi.Về đội ngũ nhân viên phục vụ: là đội ngũ nhân viên chăm lo các tác nghiệp hàng ngày, phần lớn tốt nghiệp đại học nhưng không chuyên, phải tự nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề trong quá trình làm việc. Lực lượng trẻ chưa tham gia nhiều vào hoạch định đường lối, chính sách, ít tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng và phát triển ngành nghề.Về đội ngũ nhân công lao động trực tiếp: đa số trình độ học vấn thấp, công việc chủ yếu là bốc xếp, kiểm đếm ở các kho bãi, lái xe vận tải, chưa được đào tại tác phong công nghiệp, sử dụng sức lực nhiều hơn là bằng phương tiện máy móc. Sự yếu kém này là do phương tiện lao động còn lạc hậu, chưa đòi hỏi lao động chuyên môn.Về chương trình đào tạo, nâng cao tay nghề trong ngành logistics hiện nay, theo chúng tôi, được thực hiện ở 3 cấp độ: 1) tại các cơ sở đào tạo chính thức: 2) đào tạo theo chương trình hiệp hội; 3) đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp.Tại các cơ sở đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng. Theo đánh giá của VIFFAS chương trình đào tạo về logistics còn yếu và nhỏ lẻ (khoảng 15-20 tiết học trong môn vận tải và bảo hiểm ngoại thương), chủ yếu đào tạo nghiên về vận tải biển và giao nhận đường biển. Tại các trường đại học Kinh tế, trong chương trình quản trị sản xuất (operation management-OM) có trình bày sơ lược về quản trị dây chuyền cung ứng (supply chain management-SCM) và quản trị vật tư, như một phần của môn vận trù học. Nghiệp vụ logistics trong giao nhận hàng không chưa được xây dựng thành môn học, chưa có trường đại học nào đào tạo hay mở những lớp bồi dưỡng ngắn hạn. Với thời lượng môn học như vậy, bài giảng chỉ tập trung giới thiệu những công việc trong giao nhận, quy trình và các thao tác thực hiện qua các công đoạn. Chương trình tương đối lạc hậu, giảng dạy theo nghiệp vụ giao nhận truyền thống là chủ yếu. Các kỹ thuật giao nhận hiện đại ít được cập nhật hóa như vận tải đa phương thức, kỹ năng quản trị dây chuyền chuỗi cung ứng, các khái niệm mới như “one stop shopping”, Just in time (JIT-Kanban)… Tính thực tiễn của chương trình giảng dạy không cao, làm cho người học chưa thấy hết vai trò và sự đóng góp của logistics, giao nhận vận tải trong nền kinh tế.

Về phía Hiệp hội: trong thời gian qua VIFFAS đã và đang kết hợp với các hiệp hội giao nhận các nước ASEAN (AFFA), các chương trình của Bộ Giao thông vận tải, tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ giao nhận, gom hàng đường biển, liên kết với trường Cao đẳng Hải quan mở lớp đào tạo về đại lý khai quan, cấp bằng, chứng chỉ cho các hội viên tại TP.HCM, Đà Nẵng và Hà Nội. Về giao nhận hàng không, trước kia, hiệp hội vận tải hàng không quốc tế - IATA thông qua Vietnam Airlines đã tổ chức được một số lớp học nghiệp vụ và tổ chức thi cấp bằng IATA có giá trị quốc tế. Hiện nay, chương trình này vẫn không tiến triển do tính không chính thức, số lượng người tham gia hạn chế, chỉ mang tính nội bộ và chưa có tổ chức bài bản trong chương trình đào tạo của hiệp hội. Hiện nay, mỗi năm VIFFAS tổ chức được 1-2 khóa nghiệp vụ, quy mô này là chưa tương xứng với nhu cầu hiện tại và tương lai của các hội viên và ngoài hội viên. VIFFAS hiện chưa thực hiện được chương trình đào tạo và tái đào tạo khởi xướng bởi FIATA và AFFA hàng năm. Theo chúng tôi, đây là chương trình rất phù hợp với ngành nghề logistics và có phần tài trợ của FIATA theo đề nghị của từng quốc gia và hiệp hội của quốc gia đó.

Về mãng đào tạo nội bộ tại các công ty: do nguồn đào tạo chính quy thiếu hụt nên các công ty sau khi tuyển dụng nhân viên đều phải tự trang bị kiến thức nghề nghiệp bằng các khóa tự mở trong nội bộ công ty cho các nhân viên mới với lực lượng giảng dạy là những cán bộ đang tại chức. Lực lượng này là những người đang kinh doanh nên có nhiều kinh nghiệm thực tế, tuy nhiên khả năng sư phạm và phương pháp truyền đạt chưa đảm bảo. Điều này dẫn đến sự khập khễnh, chênh lệch về nghiệp vụ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ của nhân viên giữa các công ty. Sự thiếu hụt này cần được ngành và các doanh nghiệp giải quyết nhanh chóng vì xu thế chung trong giao nhận vận tải quốc tế nhất là thời kỳ hội nhập như hiện nay đòi hỏi bắt buộc nhân viên phải có trình độ cao về ngoại ngữ, chuyên môn sâu, có kiến thức rộng về địa lý, am tường luật lệ liên quan đến xuất nhập khẩu, các quy định và luật Hải quan trong nước và quốc tế, thông thạo và hiểu biết về pháp luật quốc gia và luật quốc tế, có kiến thức về cả ngân hàng, bảo hiểm và hàng không, máy bay, tàu biển… Về định hướng phát triển nguồn nhân lực cho ngành logistics theo quan điểm của VIFFAS là phát triển theo hướng chính quy, chuyên nghiệp và kế hoạch phát triển dài hạn và cả ngắn hạn. Trong chiến lược dài hạn, hiệp hội đề nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng tài trợ, hỗ trợ, quan tâm trong xây dựng và hoạch định chính sách có định hướng, liên quan đến ngành logistics. Thực hiện các văn bản dưới luật nhằm hiện thực hóa Bộ luật thương mại, chương về logistics. Đề nghị mở các bộ môn và khoa logistics trong các trường đại học, cao đẳng kinh tế ngoại thương. Tìm kiếm các nguồn tài trợ trong nước và quốc tế cho các chương trình đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước. Phối hợp và tranh thủ hợp tác với các tổ chức FIATA, IATA và các tổ chức phi chính phủ khác để có nguồn kinh phí đào tạo thường xuyên hơn. Về tổ chức tuyên truyền, VIFFAS nên tổ chức xuất bản một tờ tạp chí riêng (như tờ Việt Nam Logistics chẳng hạn) cho mình để làm diễn đàn cho các hội viên tham gia đóng góp ý kiến về các vấn đề thuộc về ngành nghề của mình, có tiếng nói với chính phủ, các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách cũng như xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho ngành logistics Việt Nam. Các chương trình đào tạo sẽ được thông báo rộng rãi đến các hội viên để tích cực tham gia và tổ chức đào tạo. VIFFAS sẽ cung cấp các sách báo, tài liệu nghiệp vụ cho các hội viên để tham khảo. Về ngắn hạn các công ty, doanh nghiệp có thể thông báo cho Hiệp hội về nhu cầu đào tạo, các lĩnh vực quan tâm cũng như mời các chuyên gia kinh nghiệm đào tạo nội bộ doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay đang có kế hoạch đầu tư con người để đảm bảo cạnh tranh thắng lợi và cung cấp dịch vụ có hàm lượng chất xám cao hơn. Đào tạo và chuyên môn hóa lực lượng lo thủ tục Hải quan trong các công ty giao nhận quốc tế. Xây dựng kế hoạch, cử người đi tham quan, học hỏi ở nước ngoài, có chính sách đãi ngộ tốt và xứng đáng với các nhân viên giỏi chuyên môn, kỹ thuật. Đào tạo và tái đào tạo nguồn lực hiện có, thu hút lao động từ xã hội có trình độ đại học, cao đẳng chuyên ngành liên quan, am tường ngoại ngữ, có kiến thức địa lý, ngoại thương, cập nhật thường xuyên kỹ thuật mới trong nghiệp vụ giao nhận vận tải quốc tế. Các công ty cần có chương trình hỗ trợ sinh viên thực tập, thuyết trình về thực tiễn hoạt động ngành hiện nay ở Việt Nam và trên thế giới cho sinh viên. Các công ty phải có đóng góp vật chất cụ thể cho đào tạo, hỗ trợ chuyên môn cho các trường nếu muốn sử dụng sinh viên tốt nghiệp từ những trường này. Thực hiện tốt các giải pháp có tính định hướng nói trên sẽ góp phần tăng cường xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho ngành dịch vụ logistics ở nước ta. Một nguồn nhân lực tốt, chất lượng sẽ là tiền đề cho sự phát triển và tăng cường mạnh mẽ của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập trước và sau WTO. Các giải pháp về nguồn nhân lực nói trên sẽ góp phần thúc đẩy kinh doanh giao nhận vận tải Việt Nam vượt qua những khó khăn hiện tại để có thể vững bước vào thế kỷ 21 bằng chính đôi chân của mình, lạc quan và thắng lợi.

Đỗ Xuân Quang - MBA

No comments:

Post a Comment